会社の従業員数が増えてくると、人事担当者として「そろそろ自社も障害者雇用の義務対象になるのではないか」「具体的に何人から対象になるのか」というボーダーラインを確認する必要が出てきます。
障害者雇用の法定雇用率は段階的な引き上げが決定しており、現在の基準だけでなく、近い将来の法改正施行を見据えた採用計画を立てておかなければ、気づかないうちに未達成リスクを抱えることになります。
この記事では、自社が義務対象になる従業員数の基準の基準について、規模に応じた必要雇用人数が一目でわかる早見表をもとに解説します。また、初めての障害者雇用において兼任の人事担当者が直面する実務上のハードルと、その解決策についても提示しているので、ぜひ参考にしてください。
・2026年7月からは37.5人以上で障害者雇用の義務が発生
・法定雇用率が未達成の場合、納付金徴収や企業名公表のリスクも
・初めての採用と定着にはプロの伴走支援が有効である
障害者雇用の義務が発生する従業員数は？
自社が障害者雇用の義務対象になるかどうかは、雇用している従業員数（分母）と、国が定める法定雇用率によって決まります。まずは現在の基準と今後の引き上げスケジュールを整理しましょう。
現在は常用労働者40人以上で1人以上の雇用義務が発生する
企業の従業員数が増えてきたら、どのタイミングで障害者雇用の義務が発生するのかを正確に把握しておきましょう。
- 障害者雇用促進法により、企業には一定の割合で障害者を雇用する義務がある
- 従業員数が40人以上になった企業は、少なくとも1人以上雇用する義務がある
法律の詳しい前提や制度の仕組みについては、以下の記事も参考にしてください。
2026年7月からは37.5人以上へ。義務化の対象が拡大
法定雇用率は固定ではなく、社会情勢に合わせて段階的に引き上げられてきました。
- 2026年7月から法定雇用率が現在の2.5%から2.7%へと引き上げ
- 雇用義務が発生する企業も従業員37.5人以上へ拡大
現在従業員数が37～39人の企業は義務対象となるので注意
従業員規模別：自社の必要雇用人数がひと目でわかる早見表
自社の従業員規模に対して、実際に何人の障害者を雇用する必要があるのか、現在と2026年以降の基準を早見表にまとめました。会社の成長に合わせて採用計画を見直す際の目安としてご活用ください。
| 必要雇用人数 | 2026年6月まで（2.5%基準）の従業員数 | 2026年7月以降（2.7%基準）の従業員数 |
|---|---|---|
| 1人 | 40.0人以上 | 37.5人以上 |
| 2人 | 80.0人以上 | 74.5人以上 |
| 3人 | 120.0人以上 | 111.5人以上 |
| 4人 | 160.0人以上 | 148.5人以上 |
| 5人 | 200.0人以上 | 185.5人以上 |
何人から？を把握する、正しい従業員数の数え方
前項の早見表にある従業員数とは、会社に在籍しているすべての人数を単純に合計したものではありません。正確な対象人数を算出するためには、分母となる労働者のカウントルールを知っておく必要があります。
分母となる常用労働者の定義とカウントの基本
障害者雇用の義務を判定する際、基準となるのは常用労働者と呼ばれる一定の条件を満たした従業員です。
- 雇用期間に定めがない、あるいは1年を超えて雇用される見込みがある従業員が対象
- 1週間の所定労働時間が30時間以上の正社員やフルタイムの契約社員などは、1人としてカウントする
週20時間以上30時間未満のパート・アルバイトは0.5人換算
正社員だけでなく、パートタイムやアルバイトとして働く従業員も、労働時間によってはカウントの対象に含まれます。
- 1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満のパートタイム労働者などは、0.5人として換算します
- 1週間の所定労働時間が20時間未満の従業員は、分母のカウントには含めません
より詳細な算定方法や障害者側のカウントルール
自社の正確な必要雇用人数を算出するには、特定の業種における分母の除外ルールや、雇用する障害者の重度によるダブルカウントなどを把握する必要があります。
複雑な計算式や障害者側のカウント特例については、本記事では概要に留めています。実務での正確な算定方法や特例ルールについては、以下の専用記事で詳しく解説していますのでご確認ください。
対象基準を見落とし法定雇用率が未達成になった場合
法定雇用率の達成対象企業になったにもかかわらず、採用が進まず未達成の状態が続くと、企業は経営および実務上で重いペナルティを負うことになります。
納付金の徴収や行政指導などのペナルティが発生
法定雇用率が未達成の場合、企業には主に以下のようなリスクが発生します。
- 障害者雇用納付金の徴収
従業員100人超の企業の場合、不足1人につき月額5万円が徴収されます - 行政指導と企業名公表
ハローワークからの指導が入り、改善されない場合は企業名が公表され、社会的信用が失墜する恐れがあります
こうしたペナルティの詳しい内容や、行政への報告義務違反、罰金などのさらなるリスクについては、以下の記事で詳しく解説しています。自社が対象になっているか不安な場合は必ず確認しておきましょう。
実例：法改正に伴う見落としで未達成が発覚したケース
納付金や行政指導のリスクは、決してひとごとではありません。人事担当者のリソース不足により、予期せずペナルティの対象となってしまうケースも存在します。
あるITベンチャー企業では、事業の急成長に伴い一般社員の採用を急速に進めていました。人事担当者が労務対応に追われる中で、自社の常用労働者が40人を超えたことと法改正による対象企業の拡大が重なり、採用の初動対応が遅れることに。結果として、採用活動が実るまでに時間がかかり、行政指導の対象となり焦ってご相談に来られたケースがありました。
このように、会社の成長フェーズや法改正施行のタイミングでは、法定雇用率未達成のリスクが高まるため注意が必要です。
初めての障害者雇用をスムーズに進めるための選択肢
自社が対象企業になったことが分かった後、実際に採用活動をスタートさせるには課題が山積みの状態です。
対象企業となった段階で最初に直面する業務切り出しの壁
いざ障害のある方を採用しようとした際、企業が最初に直面するのが業務創出の課題です。
- 障害特性に合わせた安全・安定した業務の切り出し
- 現場の各部署との社内調整工数が発生します
兼任の人事担当者が独力で採用から定着までを担う実務上のハードル
特に初めて障害者雇用に取り組む企業において、人事担当者がこれらを独力で回すとなると業務負荷が膨大になります。
- 採用面接での配慮水準のすり合わせ
- 入社後の現場に対するマネジメントのフォロー
専門知識がないまま手探りで進めると、現場でのミスマッチが起きやすく、せっかく採用しても早期離職を招いてしまいます。
外部の専門機関に頼るのも有効な手段です
初めての障害者雇用において、社内リソースやノウハウが不足している場合は、無理にすべてを内製化しようとせず、外部の専門的なエージェントを活用することもひとつの選択肢です。
プロの知見を取り入れることで、人事担当者の負担を大幅に削減しつつ、コンプライアンスを遵守した安定的な雇用体制を構築することが可能です。
採用から定着までをカバーするワンストップ伴走支援
障害者雇用における体制構築から定着までの実務ハードルを解消する選択肢として、「かべなし」の伴走支援が有効です。かべなしでは、単なる数合わせではないスキル重視のマッチングと、以下の3ステップで貴社の雇用体制づくりをサポートします。
- ステップ1・体制構築
現場の業務をヒアリングし、本人の特性とミッチを起こさない業務の切り出しや環境整備をご提案します - ステップ2・採用支援
業務遂行に必要なスキルを重視した求職者をご紹介し、面接設定から同行まで配慮事項のすり合わせを代行します - ステップ3・定着支援
入社後も専門スタッフが定期面談を実施し、本人と現場の間に入って定着課題の解決に継続して伴走します
自社が何人から対象になるのか不安である、初めての障害者雇用で社内体制が作れないとお悩みのご担当者様は、ぜひお気軽にご相談ください。現場や人事に負担をかけず、本業で活躍してもらうための持続可能な雇用体制をご提案いたします。
就労移行支援事業所の管理者経験者監修のもと、正しい法令知識と採用・定着などの実務に役立つ情報を発信中です。企業と障害のある方をつなぐ立ち位置で、双方がWin-Winとなる情報提供を心がけています。
