障害者雇用をいざ採用を進めようとしても「せっかく採用してもすぐに辞めてしまうのではないか」「自社で適切にサポートできるか」と、ミスマッチに不安を抱える人事担当者の方は多いのではないでしょうか。
こうした採用のハードルを下げるための公的な制度として、お試しで雇用しながら適性を見極められる「障害者トライアル雇用」という制度があります。
この記事では、トライアル雇用の具体的な仕組みや受け取れる助成金額、そして企業や求職者双方のメリット・デメリットを徹底的に解説します。育成コストなど人事側が背負う実務負担を踏まえた上で、確実な定着を実現するための解決策も提示します。
・トライアル雇用は原則3ヶ月の有期雇用
・月額最大4万円（精神障害は最大8万円）の助成金を受給できる
・助成金の減額や採用に関して細かなルールがあり、事前確認必須
・育成に工数を割くためには、採用エージェントの伴走支援が有効
障害者トライアル雇用制度の概要と対象者
障害者トライアル雇用は、障害のある方の就労機会の拡大と、企業の採用に対する不安払拭を目的に作られた制度です。まずは基本的な仕組みと対象となる求職者の要件を整理します。
ミスマッチを防ぐための原則3ヶ月の有期雇用制度
トライアル雇用は、企業と求職者がお互いの適性を見極めるための試行雇用制度です。
原則として3ヶ月間の有期雇用契約を結んで実際に業務を行い、企業側は業務遂行の可能性や配慮事項を、求職者側は職場環境や適性を確認します。
この試行期間を経て、双方が合意すれば無期雇用（本採用）へと移行する仕組みであり、入社後のミスマッチを未然に防ぐ効果があります。
制度の対象となる求職者側の要件
この制度はすべての障害者が利用できるわけではなく、就職に困難を抱えている方が対象として設定されています。基本的には、以下のいずれかに該当する方が対象となります。
- 就労経験がない、あるいは離職期間が長い方
- 離職や転職を繰り返している方
- 重度身体障害、重度知的障害、精神障害のある方
※これらの障害がある方は、就労経験などの要件を満たさなくても対象となります
なお、トライアル雇用の対象にならなかった方を採用した場合でも、特定求職者雇用開発助成金など企業が活用できる助成金は他にも存在します。障害者雇用で活用できる他の助成金一覧や詳細については、以下の記事も参考にしてください。
トライアル雇用の期間と受け取れる助成金の金額
対象者を採用してトライアル雇用を実施すると、企業には国から障害者トライアル奨励金が支給されます。人事担当者が把握しておくべき具体的な期間と金額を整理します。
障害種別・対象者別の期間と助成金額の早見表
障害の種類や労働時間によって、最長の雇用期間や支給される助成金額が異なります。まずは以下の早見表で対象者と助成金の概要を確認してください。
| トライアル雇用の種類・対象者 | 最長期間 | 助成金額（1人/月額） |
|---|---|---|
| 原則（身体・知的障害など） | 3ヶ月 | 最大4万円 |
| 精神障害のある方 | 6〜12ヶ月 | 最大8万円（※最初の3ヶ月） 以降は最大4万円 |
| 短時間トライアル（週10〜20時間） | 12ヶ月 | 最大4万円 |
精神障害における期間延長と助成金の特例
早見表の通り、精神障害のある方を採用する場合は、他の障害よりも手厚い特例が設けられています。
精神障害のある方は、職場環境への適応や体調の安定までに時間を要するケースが多く、定着により慎重なステップが必要です。そのため、トライアル期間を最長6〜12ヶ月まで延長でき、さらに最初の3ヶ月間は月額の助成金が最大8万円へと増額される仕組みになっています。
欠勤等で出勤日数が減ると助成金も減額される点に注意
人事担当者が最も注意すべきなのが、出勤日数による減額ルールです。助成金は、予定されていた出勤日数に対して本人が実際に何日出勤したかの比率によって変動します。
たとえば月額4万円の支給がベースの場合、実際の出勤日数が予定の75%未満になると3万円、50%未満で2万円、25%未満で1万円と減額されて支給されます。体調不良による欠勤が続くと、見込んでいた助成金額を受け取れない可能性がある点に留意が必要です。
週10〜20時間の障害者短時間トライアル雇用とは
精神障害や発達障害のある方などで、最初から週20時間以上の勤務に不安がある方向けに、短時間トライアル雇用という制度も用意されています。
これは週10時間以上20時間未満の短い労働時間からスタートし、職場に適応しながら段階的に労働時間を延ばしていく制度です。最長12ヶ月間実施でき、月額最大4万円の助成金が支給されます。
参考：厚生労働省｜障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース
トライアル雇用のよくある質問
制度の導入にあたり、既存の雇用ルールとどう兼ね合いをつけるべきか迷うケースは少なくありません。人事担当者が直面しやすい疑問に一問一答形式で回答します。
Q. トライアル雇用期間中の社会保険や雇用保険はどうなりますか？
A. お試し期間であっても、通常の労働条件が加入要件を満たしていれば、最初から社会保険や雇用保険に加入させる義務があります。
トライアル雇用はあくまで有期雇用契約という位置づけであり、一般のパートタイマーや契約社員と同様に、労働時間や日数などの法定要件を満たす場合は各種保険の加入手続きが必要です。
Q. 職場実習やインターンとの違いは何ですか？
A. 職場実習は雇用契約を結ばず無給または実習手当のみで業務を体験するものであるのに対し、トライアル雇用は正式な雇用契約を結び、企業が最低賃金以上の給与を支払う労働であるという明確な違いがあります。
トライアル雇用では、給与を支払いながら実際の業務指示を出し、労働基準法に則った労務管理を行う必要があります。
企業側のメリットとデメリット、注意点は？
さまざまなメリットがあるトライアル雇用ですが、よい面ばかりではありません。導入前に人事側が背負う負担や注意点も把握しておく必要があります。
【メリット】事前に適性を見極められ、採用コストを削減できる
企業側の最大の利点は、ミスマッチによる早期離職のリスクを最小限に抑えられることです。
面接だけではわからない業務の適性や、必要な合理的配慮の度合いを実際の現場で確認した上で本採用を判断できます。また、助成金を受給することで、初期の給与負担や採用活動にかかるコストを相殺できる経営上のメリットもあります。
【デメリット】育成や指導の工数がかかり、即戦力になりにくい
一方で、トライアル雇用の対象者は就労未経験者や離職期間が長い方に限定されやすいため、ビジネスマナーや基礎的な業務スキルの習得から教えなければならないケースが多々あります。
現場の担当者にとって、通常の採用以上に教育工数や指導の負担が重くなりやすく、即戦力として期待するには実務上のハードルが高いというデメリットがあります。
【注意点】書類選考のみは不可・枠超え採用もNG
制度を正しく利用するための厳格なルールも存在します。
まず、適性を見極めるという制度の趣旨から、書類選考だけで不採用にすることはできず、必ず面接選考を行う必要があります。また、採用予定枠が1名であるにもかかわらず、トライアル雇用で3名を受け入れて競わせ、優秀な1名だけを本採用するといった「枠超え採用」も禁じられています。
求職者側から見たメリットは？デメリットはある？
企業側だけでなく、当事者である求職者側の視点を知ることも、人事が適切な定着管理を行うために不可欠です。
【メリット】職場の雰囲気や配慮の度合いを事前に確認できる
求職者にとっては、自分自身の障害特性が職場の環境にマッチするか、無理なく働き続けられるかを、お試し期間中に実体験として確認できる安心感があります。現場の雰囲気や通勤の負担など、入社してみないとわからない要素を事前に見極められます。
【デメリット】有期雇用のプレッシャーと不採用時の履歴書への悪影響
本採用に至らなかった場合、求職者にとっては数ヶ月の短期離職という事実が履歴書に残ってしまうというシビアな現実があります。
また、期間中は「本採用されないかもしれない」という有期雇用特有のプレッシャーを抱えながら働くことになるため、人事や現場担当者はこの精神的な負担を理解し、こまめな面談などで不安を和らげる配慮が求められます。
トライアル雇用の申請の流れと手続き
実際にトライアル雇用を導入し、助成金を受給するまでの基本的なフローを簡潔に解説します。
STEP1・ハローワークへの専用求人の提出と面接
トライアル雇用を利用するには、まずハローワークに専用のトライアル求人を提出する必要があります。既存の一般求人を後からトライアル雇用に切り替えることはできません。その後、ハローワークからの紹介状を持った求職者と面接を実施します。
STEP2・開始後2週間以内の実施計画書提出
採用が決定しトライアル雇用がスタートしたら、開始日から2週間以内に障害者トライアル雇用実施計画書をハローワークへ提出します。この計画書には、期間中に担当する業務内容や、本採用に向けた指導のスケジュールなどを記載します。
STEP3・終了後の支給申請と継続雇用の判断
トライアル期間が終了し、企業と求職者の双方が合意すれば無期雇用へと移行します。助成金の支給申請は、トライアル雇用終了日の翌日から起算して2ヶ月以内に管轄の労働局またはハローワークへ行う必要があります。期限を過ぎると受給できなくなるため注意が必要です。
なお、これから初めて障害者雇用に取り組む企業において、そもそも自社は何人雇えばいいのかという法定雇用率の基準を確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。
トライアル雇用を成功させ定着率を高めるための伴走支援
トライアル雇用はミスマッチを防ぐ有効な手段ですが、助成金の受給要件である定着を自社のリソースだけで実現するには限界があります。
人事だけの対応では教育や定着管理の負担が重い
トライアル雇用を通じて本採用に至ったとしても、育成コストや現場でのマネジメント負担がなくなるわけではありません。
兼任の人事担当者が、現場の業務切り出しから未経験者の指導フォロー、そして本人のメンタルケアまでをすべて抱え込むと、工数が逼迫して本来の業務に支障をきたしてしまいます。
採用から定着までをカバーするワンストップ伴走支援
助成金に頼らずとも、スキルと適性をしっかり見極めたマッチングと定着支援があれば、最初から長期雇用を見据えた安定的な採用が可能です。実務の負担を減らし、確実な定着を実現する手段としてかべなしのワンストップ伴走支援が有効です。
かべなしでは、以下の3ステップで貴社の採用と定着をサポートします。
- ステップ1・体制構築
現場の業務をヒアリングし、本人の特性に合い、現場の負担にならない業務の切り出しと環境整備をご提案します - ステップ2・採用支援
単なる数合わせではないスキルにマッチした求職者をご紹介し、面接設定から同行まで配慮事項のすり合わせを代行します - ステップ3・定着支援
入社後も専門スタッフが定期面談を実施し、本人と現場の間に入って定着課題の解決に継続して伴走します
未経験者の育成に不安がある、現場の負担を抑えて定着させたいとお悩みのご担当者様は、ぜひお気軽にご相談ください。実務の負担を軽減し、本業で長く活躍してもらうための持続可能な雇用体制をご提案いたします。
就労移行支援事業所の管理者経験者監修のもと、正しい法令知識と採用・定着などの実務に役立つ情報を発信中です。企業と障害のある方をつなぐ立ち位置で、双方がWin-Winとなる情報提供を心がけています。
