「一般枠と同じ給与や業務を任せるべきなのか」「障害者雇用枠として採用する場合、何を変えなければならないのか」と、制度設計や待遇の違いに悩む人事担当者の方は多いのではないでしょうか。
この記事では、一般雇用（クローズ・オープン就労）と障害者雇用の違いを、給与・業務範囲・配慮の前提などの観点から比較表を用いて解説します。両者の枠組みの違いを正しく理解することは、自社に最適な雇用体制の構築と、入社後のミスマッチ防止につながります。
・最大の違いは、合理的配慮の前提と専用の業務設計の有無
・障害者雇用枠独自の給与・評価テーブルを設ける必要がある
・障害を伏せるクローズ就労は、早期離職や現場の混乱を招くリスクが高い
・負担軽減には、業務の切り出しから定着まで伴走するパートナーの活用もあり
障害者雇用と一般雇用の定義と仕組み
障害者雇用と一般雇用の違いは、障害者手帳の有無を前提とし、合理的配慮や業務範囲を個別に設計するかどうかの違いです。
障害者雇用の体制構築を進めるにあたり、まずは各雇用枠の言葉の定義と仕組みを正確に把握しておく必要があります。読者の認識のズレが生じやすいオープン就労やクローズ就労の概念も含めて整理します。
障害者雇用は「障害者手帳の所持」が前提
障害者雇用は、障害者手帳の所持を前提とし、企業が合理的配慮を提供しながら、本人の特性に合わせて業務を設計する雇用枠です。
- 前提条件
身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳のいずれかを所持している。 - 企業側の対応
障害特性に応じた業務の切り出しや通院への配慮など、過重な負担とならない範囲での合理的配慮の提供が義務付けられている。
一般雇用におけるクローズ就労とオープン就労
一般雇用は、障害の有無に関わらず、企業が定める一律の採用基準や業務範囲で働く雇用枠です。この一般枠の中で障害のある方が働く場合、大きく2つのパターンに分かれます。
- クローズ就労
自身の障害を企業に開示せずに働く。一般枠の社員と全く同じ条件・業務量が求められ、特別な配慮は想定されていない。 - オープン就労
障害があることを開示しつつ、一般枠の選考基準で働く。企業側は障害を認識しているが、あくまでも一般枠としての成果や責任を求める。障害者雇用枠ほど柔軟な業務調整は行われないケースが一般的。
法定雇用率への算定要件は手帳の所持と開示が必須
人事担当者が実務上注意すべき点は、手帳を持たない、あるいは提示しない社員は、企業の法定雇用率（障害者雇用数）には算定されないという点です。
- 算定不可
クローズ就労で本人が手帳を提示していない場合や、手帳を取得していない場合。 - 算定可能
障害者雇用枠での採用、または一般枠のオープン就労で、本人の同意のもと障害者手帳を確認できた場合。
法定雇用率のパーセンテージや対象となる企業の基準といった障害者雇用制度の全体像については、以下の関連記事をご参照ください。
障害者雇用と一般雇用の5つの決定的な違い
一般枠と障害者雇用枠では、求める成果やマネジメントの前提が異なります。制度設計の土台となる違いを以下の比較表にまとめました。
| 比較項目 | 障害者雇用枠 | 一般雇用枠 |
|---|---|---|
| 業務内容 | 特性に合わせ切り出し・限定した定型業務が中心 | 幅広い業務範囲、マルチタスクや臨機応変な対応 |
| 給与・評価 | 業務範囲や責任に応じた専用の給与テーブル・評価基準 | 企業が定める一律の給与テーブル・成果主義 |
| キャリアパス | 専門業務の習熟や安定就労の継続自体を評価するコース | マネジメント層への昇進や職域の拡大を前提としたコース |
| 配慮の前提 | 通院配慮や業務指示の工夫など合理的配慮が前提 | 原則として特別な配慮はなし |
| 雇用率算定 | 障害者手帳の確認をもって算定可能 | 手帳の提示がなければ算定不可 ※クローズ就労は対象外 |
違い①：業務内容と責任の範囲
一般枠では、総合的な判断力やマルチタスク、部署間の調整など、幅広い責任と臨機応変な対応が求められます。 一方の障害者雇用枠では、以下のように個人の特性に合わせて業務を切り出し、限定することが基本です。
- 定型業務の切り出し
データ入力、書類の電子化、軽作業など、マニュアル化された業務をメインに据えるケースが多いです。 - 責任範囲の明確化
業務範囲と責任の所在を明確に分けることが、心理的負担を軽減し定着率を高める鍵となります。
違い②：給与水準と評価基準
障害者雇用枠だからといって不当に給与を下げることは労働関係法令上認められず、最低賃金以上の支払いは必須です。 しかし、一般枠と同じ給与テーブルを適用すると、社内での不公平感や評価のミスマッチが生じる懸念があります。
- 障害者雇用枠の専用給与テーブルの設計が必須
切り出した業務の範囲や責任の重さが一般枠と異なる場合、それに準じた専用の給与テーブルを新たに設計するのセオリー。 - 業務内容に合わせた評価基準の再構築も視野に
成果だけでなく、業務への取り組み姿勢や安定的な出勤を評価に組み込むことが求められます。
違い③：昇進・昇格などのキャリアパス
一般枠のキャリアパスは、リーダーから管理職へと昇格していくマネジメントコースが主流です。しかし障害者雇用枠では、環境変化やプレッシャーが体調悪化を招くリスクがあるため、異なるコース設計が必要です。
- 専門業務の探求を認められるキャリアパスを用意
マネジメントを強要せず、特定のスキルや業務領域を極めるエキスパートとしての道を用意します。 - 安定就労を評価できる仕組み作り
体調を崩さず、安定したペースで就労を継続すること自体を正当に評価するキャリアパスの提示が効果的です。
違い④：合理的配慮とサポート体制の前提
一般枠、特にクローズ就労では、社員自らが企業の一律のルールに適応することが求められ、特別なサポート体制は用意されません。しかし障害者雇用枠においては、企業側の合理的配慮の提供が前提となります。
- 柔軟な勤務形態の容認
通院のためのシフト調整や、短時間勤務の導入。 - コミュニケーションの工夫
口頭ではなくテキストベースで指示を出す、曖昧な表現を避けるなど。 - 定期的な面談
体調や業務の悩みを早期に把握するための、継続的なサポート体制の構築が必須です。
人事が知っておくべきクローズ就労のリスク
法定雇用率にはこだわらないのでスキル重視で一般枠として採用したいと考える企業もありますが、クローズ就労には人事や現場を悩ませる特有の実務リスクが潜んでいます。
障害の秘匿によるミスマッチと早期離職
一般枠の採用基準をクリアして入社しても、実際には障害特性による苦手分野（マルチタスク処理、突発的な対人対応など）を抱えている場合があります。
- ストレスの蓄積
業務スピードや人間関係の変化に追いつけず、本人が過大なストレスを抱え込むケースが少なくありません。 - 突然の退職
結果として体調を崩し、早期離職や突然の退職につながるミスマッチが後を絶ちません。
過去に一般枠の営業アシスタントとして採用したAさん。スキル要件は満たしていましたが、入社後、複数の営業担当者からのイレギュラーな指示が重なるとパニックを起こし、ミスが頻発するようになりました。本人は「頑張りが足りないだけ」と障害を隠し続けた結果、重度の抑うつ状態となり入社半年で突然の休職・退職に。採用・育成にかけた工数が無駄になっただけでなく、現場の業務も一時的に麻痺してしまいました。
必要な配慮に気づけず対応が後手になる
クローズ就労の最大のリスクは、企業側が本人の特性や限界を把握できないことにあります。
- 配慮の欠如
本人が評価が下がることを恐れて申し出を控えるため、企業側も適切な配慮を提供できません。 - マネジメントの混乱
現場の管理職が「なぜ教えた通りにできないのか」と不適切な指導を行ってしまい、労使間のトラブルや現場の混乱を引き起こす原因となります。
自社に合った雇用枠を設計し、採用を成功させるポイント
一般枠とは異なる障害者雇用枠での採用を成功させるためには、ゼロベースで体制を構築する視点が必要です。
現場のノンコア業務の切り出しから始める
一般枠で欠員が出たポジションに、そのまま障害者雇用枠の人材を当てはめるのは失敗の元です。
- 現場のヒアリング
まずは現場部門へヒアリングを行い、社員の負担となっている定型業務や周辺業務（ノンコア業務）を洗い出します。 - 専用ポジションの新設
それらの業務を集約し、障害者雇用枠専用のポジションを新設することが、安定就労に向けた体制構築の第一歩です。
安定就労を重視した採用基準の設定
一般枠の採用では現有スキルや今後の成長意欲が重視されますが、障害者雇用の採用において最も優先すべき基準は異なります。
- 安定就労の可否
自身の障害特性を理解し、自己管理ができているか（安定就労が可能か）を最優先に設定します。 - 出勤率の重視
どんなにスキルが高くても、体調管理ができず出勤率が安定しなければ、現場に継続的な業務を任せることができません。
障害者雇用枠ならではの具体的な採用基準や面接での確認ポイントについては、以下の関連記事で詳しく解説しています。
【Q&A】障害者雇用と一般雇用に関するよくある質問
Q. 障害者雇用枠の給与を一般枠より低く設定することはコンプライアンス上問題ないでしょうか？
A. 障害を理由に給与を下げることは違法です。しかし、一般枠と障害者雇用枠で任せる業務の範囲や責任の度合いを明確に分け、その業務価値に見合った給与テーブル（職務給など）を新たに設計し、最低賃金以上の適法な基準で運用することは問題ありません。
Q. 障害者手帳を持っている応募者が「オープン就労（一般枠）」を希望した場合、どう対応すべきですか？
A. 企業が求める一般枠と同等の成果や責任を果たせるか、合理的配慮なしでも業務に支障がないかを慎重に見極める必要があります。
もし業務上の配慮が不可欠であると判断した場合は、企業側から障害者雇用枠での選考を提案し、入社後のミスマッチを防ぐ対応が実務上は安全です。
雇用枠の設計から定着までを外部専門家に頼る選択肢
特例子会社を設立して完全に別組織で運用できる一部の体力ある企業を除き、大多数の企業にとって、一般枠と異なる制度設計をゼロから行い運用し続けることは容易ではありません。
人事だけで制度設計と配慮の調整を完結させる負担
通常業務と兼任している人事担当者が、障害者雇用を単独で推進するには多くのハードルが存在します。
- 工数と専門知識の不足
一般枠とは異なる給与テーブルや評価基準を作り、現場の業務を切り出して定着管理まで行うのは、工数的にも専門知識的にも限界があります。 - 早期離職リスクアップ
人事だけで抱え込むことで現場との調整が難航し、結果的に早期離職を招くリスクが高まります。
業務切り出しから定着まで伴走する「かべなし」
大多数の企業にとっては、未経験の人事がゼロから制度設計を行うリスクを防ぎ、確実な体制を構築するための第三者の介入が現実的です。
障害者雇用の体制構築から定着までを包括的に支援するサービス「かべなし」では、実務伴走者として以下の3ステップでサポートします。
- STEP1 体制構築
現場の業務ヒアリングと、障害者雇用枠としての適切な業務設計・制度設計を代行・伴走します。 - STEP2 採用支援
設定した枠組みとスキル要件にマッチした、安定就労が見込める人材をご紹介します。 - STEP3 定着支援
入社後も定期面談を実施し、一般枠の社員との間に生じやすいすれ違いを第三者視点で解消します。
自社単独での体制構築に課題を感じている人事担当者様は、人事と現場の負担を最小化する「かべなし」のワンストップ伴走支援をぜひご検討ください。
就労移行支援事業所の管理者経験者監修のもと、正しい法令知識と採用・定着などの実務に役立つ情報を発信中です。企業と障害のある方をつなぐ立ち位置で、双方がWin-Winとなる情報提供を心がけています。
