障害のある社員を雇用している現場から、「パニックになってしまった」「無断欠勤が続いている」といったトラブルの報告を受け、どう対応すべきか頭を抱える人事担当者は少なくありません。
目の前で起きている問題に対して、企業はどう初期対応し、どこに相談すればよいのでしょうか。この記事では、障害者雇用で起こりやすい8つのトラブル事例と具体的な解決策、そして現場の混乱を落ち着かせるための社内外の相談窓口をわかりやすく解説します。
・トラブルの根本原因は、現場の理解不足と曖昧なルールによるすれ違い
・トラブル発生時に頼れる社内・家族・公的機関の相談先一覧
・トラブルを未然に防ぐには、定着までプロが間に入る伴走支援が効果的
障害者雇用でトラブルが起きやすい3つの根本原因
現場でトラブルが起きたとき、ご本人を責める前に「職場環境や伝え方にすれ違いがないか」を見直すことが大切です。まずは根本的な原因を3つ整理します。
障害特性に対する現場の理解不足と過剰な遠慮
現場の社員が障害特性を正しく理解していないと、「どこまで注意していいかわからない」と腫れ物に触るような対応をしてしまったり、逆に「これくらい普通はできるはずだ」と一般社員とまったく同じ基準で指導してしまったりします。
この両極端な対応が、双方の不満やすれ違いを生む最大の原因です。
業務の切り出し方や現場の理解不足を解消するための日々の接し方については、こちらの記事をご参照ください。
暗黙のルールが伝わらないことによるコミュニケーションギャップ
「空気を読んで動く」「適宜報告する」といった日本企業特有の「暗黙のルール」は、特性によっては非常に理解しづらいものです。明確な言葉にして伝えていないルールを破ってしまった結果、「常識がない」「自分勝手だ」とトラブルに発展するケースは少なくありません。
業務の切り出し不足と曖昧な指示
「手が空いたらこの資料を整理しておいて」といった曖昧な指示は、優先順位や期限がわからず、ご本人を強く混乱させてしまいます。業務の切り出しが甘いまま現場へ丸投げしてしまうと、フリーズやミスが多発する原因となります。
【全8事例】よくあるトラブル事例と具体的な解決策
ここからは、人事や現場の管理者が直面しやすいトラブルを4つのカテゴリに分け、全8つの事例と具体的な解決策を紹介します。
突発・パニックに関するトラブル
事例1：イレギュラーな事態でパニックになる
- ✖ 発生状況
いつもと違う業務を頼まれたり、スケジュールが急に変更されたりした際、パニックを起こして泣き出したり、大声を出してしまったりする。 - ✅ 解決策
その場ですぐになだめようとするのは逆効果です。まずは刺激の少ない静かな場所（クールダウンスペース）へ誘導し、本人が落ち着くまで待つという「初期対応」を現場で徹底してください。落ち着いた後に、何が不安だったのかをゆっくりヒアリングします。
事例2：フリーズしてしまい、業務が停止する
- ✖ 発生状況
仕事中に突然フリーズ（硬直）してしまい、声をかけても反応できず、業務が完全に止まってしまう。 - ✅ 解決策
複数の指示（マルチタスク）を同時に与えられ、処理能力の限界を超えて混乱しているサインです。「1つの業務が終わったら、次の業務を渡す」シングルタスクをルールとし、優先順位を視覚的に示しましょう。
勤怠・体調管理に関するトラブル
事例3：無断欠勤や突発的な遅刻が続く
- ✖ 発生状況
事前の連絡がなく休む日が増えたり、遅刻を繰り返したりして、現場の業務ローテーションに穴があいてしまう。 - ✅ 解決策
頭ごなしに怠慢だと叱るのではなく、まずは睡眠不足や服薬状況の変化による体調不良がないかヒアリングします。必要に応じて産業医と連携し、時差出勤や短時間勤務などの配慮を検討することが重要です。
事例4：業務中の居眠りや極端な疲労による早退
- ✖ 発生状況
業務中にウトウトしてしまったり、「疲れた」と言って頻繁に早退したりする。 - ✅ 解決策
精神障害や発達障害の服薬による「副作用（強い眠気やだるさ）」の可能性があります。「1時間に1回はアラームをかけて小休憩をとる」「休憩室で横になれる時間を作る」など、特性に合わせた休憩ルールを設定してください。
人間関係・コミュニケーションに関するトラブル
事例5：ストレートすぎる発言で周囲と衝突する
- ✖ 発生状況
相手のミスを大勢の前で指摘したり、思ったことをそのまま口に出したりして、周囲の社員と衝突（逆ハラスメント化）してしまう。 - ✅ 解決策
「空気を読んで」「オブラートに包んで」といった抽象的な指導は伝わりません。「この言葉は相手を傷つけるため、職場では使わない」と、具体的にルール化してはっきりと伝えることが必要です。
事例6：報連相ができず自己判断で進めてしまう
- ✖ 発生状況
わからないことを質問せず勝手に作業を進めてしまい、後から大きなミスが発覚する。 - ✅ 解決策
「いつ・誰に・どうやって報告するのか」という手順が定まっていないことが原因です。「作業が〇〇まで終わったら、Aさんにチャットで連絡する」とテンプレート化し、デスクに貼るなど視覚的にわかるよう工夫します。
企業側の指導・ルールに関するトラブル
事例7：服装や身だしなみ（衛生面）のルールが守れない
- ✖ 発生状況
季節に合わない服を着てきたり、お風呂に入っていなかったりと、職場の衛生・服装ルールが守れない。 - ✅ 解決策
発達障害の特性である「感覚過敏」により、特定の素材の服しか着られないなどの事情が隠れている場合があります。理由を確認したうえで、職場として最低限守るべきルール（毎日シャワーを浴びる、清潔な服を着るなど）を具体的に明示します。
合理的配慮のさらなる事例や設備投資の考え方については、こちらの記事をご参照ください。
事例8：よかれと思った指導が「障害者ハラスメント」と言われる
- ✖ 発生状況
現場の管理者が熱心に指導したつつもりが（※指導したつもりが）、ご本人から「厳しすぎる、ハラスメントだ」と反発を受けてしまう。 - ✅ 解決策
当事者と指導担当者の二人きりで解決しようとするのは危険です。必ず人事や第三者が間に入って事実確認を行い、会社が求める業務水準とご本人の受け止め方にズレがないか、指導方法のすり合わせを行います。
本人の要求が法的な配慮か、ただのわがままか判断に迷った場合はこちらをご参照ください。
トライアル解決に向けた社内相談窓口と家族との連携（※トラブル解決に向けた〜）
トラブルの芽を早期に摘み取るためには、現場に任せきりにせず、社内外を巻き込んだサポート体制を作ることが不可欠です。
障害者職業生活相談員の選任と定期面談
従業員数が一定規模以上の企業では、「障害者職業生活相談員」を選任することが義務付けられています。
相談員が定期的な面談を実施し、現場の管理者には言いづらい悩みや体調の変化をいち早くキャッチする体制を作りましょう。
企業だけで抱え込まず、家族や保護者と連携する
勤怠不良やメンタル不調の多くは、家庭での生活リズムの乱れに起因しています。入社時から家族（またはグループホームの支援員など）の緊急連絡先を把握し、「最近、家での睡眠状況はいかがですか？」と情報共有できる連携体制を作っておくことが、強力なセーフティネットになります。
企業が頼るべき外部の相談窓口・公的機関一覧
社内や家族だけでは解決が難しい専門的なトラブルが起きた場合は、以下の公的機関を積極的に活用してください。
地域障害者職業センター
各都道府県に設置されており、障害者雇用の専門家である「ジョブコーチ（職場適応援助者）」の派遣を依頼できます。現場に入り込み、ご本人への直接指導や、企業側への環境調整のアドバイスを行ってくれます。
障害者就業・生活支援センター（なかぽつ）
仕事面だけでなく、金銭管理や住居、健康管理といった「生活面」のサポートを一体的に行ってくれる機関です。生活基盤の乱れが業務トラブルに繋がっている場合に頼りになります。
ハローワークの専門援助部門や就労移行支援事業所
ハローワークの専門援助部門は、雇用管理全般の相談に乗ってくれます。また、採用前にご本人が通っていた「就労移行支援事業所」がある場合は、そこの支援員に入社後の定着フォローを依頼することも有効です。
トラブルの根本解決には、外部の伴走支援が効果的
公的機関は非常に有用ですが、相談してから対応してもらうまでに時間がかかるケースも多く、目の前のトラブルに即効性を求める場合には限界があります。
また、問題がこじれてから火消しに走る状態では、すでに現場の疲弊がピークに達していることも少なくありません。
ミスマッチを防ぎ定着まで伴走する「かべなし」
最大のトラブル予防策は、起きてから対処するのではなく、最初の段階からプロが入り、入社後も調整し続けることです。「かべなし」では、次のようなステップで根本的な解決と安定した定着を実現します。
- 現場の負担を減らす、トラブルの原因となる「曖昧な業務・指示」をなくす業務設計
- 自社の環境で安定して働ける、自己理解の備わった人材の見極めとご紹介
- 入社後も定期的に介入し、現場とのすれ違いをボヤの段階で解決する定着サポート
「目の前のトラブル対応に疲弊している」「現場が安心して受け入れられる体制を作りたい」とお悩みの人事担当者様は、ぜひ一度「かべなし」へご相談ください。
就労移行支援事業所の管理者経験者監修のもと、正しい法令知識と採用・定着などの実務に役立つ情報を発信中です。企業と障害のある方をつなぐ立ち位置で、双方がWin-Winとなる情報提供を心がけています。
