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障害者雇用の課題と解決策とは？メリット・デメリットと現場の負担を減らす方法を解説

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障害者雇用の課題と解決策とは？メリット・デメリットと現場の負担を減らす方法を解説

公開日： 2026年05月27日更新日： 2026年05月29日

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2026年の法改正による法定雇用率引き上げが迫りつつも、現場の負担やミスマッチなどを考えると、雇用に足踏みしてしまう人事・労務のご担当者様も多くいらっしゃいます。

本記事では、障害者雇用の現状と企業が得られるメリット、そして実務において懸念されるデメリットをわかりやすく整理しました。そのうえで、多くの企業が抱える4つの課題に対する解決策と、人事の負担を減らすパートナーの選び方について解説します。

💡この記事でわかること
・障害のある求職者の中心は「身体障害」から「精神・発達障害」へ
・企業が得られるのは助成金だけじゃない。業務効率化などの3メリット
・教育コストの増大や早期離職といった、現場が抱えるリアルな負担とリスク
・「任せる仕事がない」「自社に合う人が来ない」など4つの課題に対する具体的な解決策

障害者雇用の現状と企業が直面する課題の背景

💡Point
・2026年の法定雇用率引き上げに伴い、企業の採用競争が激化している
・求職者の中心は「身体障害」から「精神・発達障害」へと変化している
・法改正と市場の変化を正しく理解し、新たな採用・マネジメント体制を築く必要がある

2026年7月の法定雇用率2.7%引き上げに伴う対応

法改正により雇用義務の対象企業が拡大し、採用すべき人数が増加したことで、従来の採用手法では対応が難しくなっています。

障害者雇用促進法に基づく法定雇用率は、2024年4月に2.5%へと引き上げられましたが、2026年7月にはさらに「2.7%」へと段階的に引き上げられることが決定しました。

それに伴い、雇用義務が発生する企業の対象規模も「従業員数37.5人以上」へと拡大し、これまで障害者雇用に馴染みがなかった中堅・中小企業も新たに対応を迫られています。

実際に、厚生労働省の「令和6年（2024年）障害者雇用状況の集計結果」によると、2024年4月の法定雇用率2.5%への引き上げを受け、法定雇用率達成企業の割合は前年比マイナス4.1ポイントの「46.0％」に低下しました。

特に、新たに対象となった「従業員40.0～43.5人未満」の企業における達成割合は、33.3％にとどまっており、従来の延長線上では対応が追いつかない実態が浮き彫りになっています。

参考：厚生労働省｜障害者雇用率制度について令和5 年度障害者雇用実態調査結果

労働力人口の減少に伴う採用市場の激化と母集団形成の難化

企業間の人材獲得競争が激化しており、特にビジネススキルを持つ障害のある方の採用が年々難しくなっています。

日本の労働力人口全体が減少する中、法定雇用率の引き上げによって各企業の採用意欲は急速に高まっています。その結果、障害者雇用の採用市場は完全な売り手市場となっており、ハローワークに求人を出すだけでは応募が集まらないという現状があります。

企業は自社の魅力を発信し、適切な母集団を形成するための新たな採用チャネルの開拓が求められています。

身体障害の方の採用難と精神や発達障害の方の雇用急増

従来中心だった身体障害のある方の採用が難航する中、精神や発達障害のある方の雇用義務枠が拡大しており、企業には新たなマネジメントノウハウが急務となっています。

過去の障害者雇用においては、オフィス環境のバリアフリー化などで対応しやすい身体障害の方の採用が主流でした。しかし、現在では身体障害の方の新規求職者は減少傾向にあります。

一方で、精神障害や発達障害のある方の就労希望者は急増しています。同じく「令和6年（2024年）障害者雇用状況の集計結果」において、障害種別ごとの雇用数の推移を見ると、精神障害者の雇用数は対前年比で15.7％増となっており、非常に高い伸長率を示しています。また、ハローワークにおける有効求職者数（令和3年度）で見ても、精神障害者が16.3万人と最も多く、年々割合が増加しています。

このように求職者の中心層が変化しているため、企業側は目に見えにくい障害特性を理解し、個々に合わせた配慮やコミュニケーションを行うための高度なマネジメントスキルが求められるようになっています。

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企業が障害者雇用に取り組むことで得られるメリット3選

💡Point
・定型業務を切り出すことで、既存社員がコア業務に集中でき残業削減に繋がる
・雇用率達成による調整金や各種助成金を活用し、体制構築の初期費用をカバーできる
・多様な人材が活躍する組織として、ESG経営の推進や採用競争力の強化に直結する

業務の棚卸しと切り出しによる社内全体の生産性向上

既存社員の業務を整理し、障害のある方へ任せるプロセスを構築することで、部署全体の残業削減や効率化が実現します。

障害のある方を受け入れる際、最初に行うのが「業務の棚卸し」です。

営業担当者や専門職が片手間で抱えていたデータ入力、書類の電子化、備品管理といった定型業務を切り出すことで、既存社員は売上に直結するコア業務に集中できるようになります。この業務再構築のプロセス自体が、属人化の解消と組織全体の生産性向上に大きく貢献します。

調整金や報奨金および各種助成金による金銭的サポート

雇用率の達成状況に応じて国から支給される調整金や、環境整備に活用できる助成金によってコスト負担を軽減できます。

法定雇用率を達成し、さらに基準を超えて障害のある方を雇用している企業には、「障害者雇用調整金（100人超の企業）」や「報奨金（100人以下の企業）」が支給されます。また、採用後の職場定着を支援するための「障害者介助等助成金」など、様々な公的支援制度が用意されています。

これらを計画的に活用することで、初期投資や教育にかかるコストを補填することが可能です。

ダイバーシティ推進による企業ブランドと組織力の強化

多様な人材が活躍する組織であることが、ESG経営の推進や採用競争力の強化に直結し、社会的信頼を高めます。

障害のある方がそれぞれの特性を活かして働く環境を整備することは、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の体現そのものです。近年、投資家や取引先は企業のESG（環境・社会・ガバナンス）への取り組みを重視しています。

また、多様性を受容する柔軟な組織風土は、一般採用の求職者に対してもポジティブなブランドイメージを与え、結果として企業全体の競争力を強化します。

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障害者雇用において懸念されるデメリット3選

💡Point
・初期の教育コスト増大や早期離職など、現場が抱えるリアルな負担を事前に把握しておく
・スキル要件が曖昧な採用や現場への丸投げは、ミスマッチと教育コストの無駄を招く
・採用を焦る前に、まずは現場の負担を減らす「受け入れ・フォロー体制」を整えるべき

※図解指示：障害者雇用のメリットとデメリットの対比表（図解イメージ：左右の対比レイアウトで、左側に「メリット（生産性向上、助成金、ブランド向上）」、右側に「デメリット・現場の負担（教育コスト増、離職リスク、コミュニケーション摩擦）」を配置。きれいなオレンジベースのフラットなデザインで、経営と現場のギャップを視覚化します。）＋－－－－－－－－－－－－－－－－＋－－－－－－－－－－－－－－－－＋｜【経営視点のメリット】｜【現場視点のデメリット・負担】｜＋－－－－－－－－－－－－－－－－＋－－－－－－－－－－－－－－－－＋｜・業務切り出しによる生産性向上｜・初期の教育コストと工数の増大｜｜・調整金や助成金によるコスト支援｜・ミスマッチによる早期離職リスク｜｜・ダイバーシティ推進による信頼向上｜・特性理解不足による現場の摩擦｜＋－－－－－－－－－－－－－－－－＋－－－－－－－－－－－－－－－－＋

初期導入時における教育コストと現場担当者の負担増

受け入れ体制が整うまでは、指導や環境整備に工数がかかり、現場社員が一時的に負担を感じやすいのが実情です。

障害のある方が業務に慣れ、自律して働けるようになるまでには、丁寧なマニュアル作成や、個別の特性に合わせた指導方法の模索が必要です。専任の教育担当者を置けない多くの中小企業では、既存の業務を抱える現場社員が指導を兼任することになり、「自分の仕事が終わらない」「教える時間が取れない」といった現場の不満に直結するリスクがあります。

適切なマッチングが困難なことによる早期離職のリスク

自社の業務要件と、本人の適性や障害特性が合致していない場合、定着せずに採用コストが浪費されるリスクがあります。

法定雇用率の達成を急ぐあまり、現場の業務内容と求職者のスキルを十分にすり合わせずに採用してしまうケースが散見されます。結果として、入社後に「任せられる仕事がない」「本人がやりがいを感じられない」といった状況に陥り、数ヶ月で早期離職に至ってしまいます。離職と再採用を繰り返すことは、企業にとって大きな損失となります。

コミュニケーションの摩擦による現場の混乱

障害特性への知識が不足していると、現場での指示が伝わらないなどの摩擦が生じ、業務の停滞を招く恐れがあります。

特に精神障害や発達障害のある方の場合、「曖昧な指示が理解しにくい」「周囲の雑音で集中力が途切れる」といった特性があることも少なくありません。現場の社員がこうした特性を理解せず、一般社員と同じような感覚で接してしまうと、互いにストレスを抱え、チーム全体のパフォーマンスが低下する原因となります。

障害者雇用における企業の4つの課題

💡Point
・採用前には「任せる業務の創出」と「自社に合う人材の集客」という課題がある
・入社後には「現場の理解不足」と「体調不良による早期離職」という課題がある
・各フェーズでつまずくポイントを事前に把握し、先回りして対策を準備すべき

課題1. 「任せられる仕事がない」業務創出の課題

まず採用活動を始める前の【準備フェーズ】において、既存の業務を細分化できず、障害のある方が戦力として活躍できる定型業務や周辺業務を特定できていないことが最初の課題です。

人事部門が「障害のある方を採用したい」と考えても、受け入れ先の現場からは「忙しくて新しい仕事を教える余裕がない」「定型作業はすでにシステム化されている」と反発されることが多くあります。自社の業務全体を俯瞰し、誰にでもできる作業を抽出してひとつのポジションとして確立するノウハウがないことが、雇用のスタートを遅らせる最大の要因です。

課題2. 「自社に合う人が来ない」採用ミスマッチの課題

業務の切り出しを終え、いざ【採用フェーズ】に入っても、一般枠と同じ採用基準を適用してしまい、本来のスキルや適性を正しく見極められていないことが原因で起こります。

ハローワークに求人を出す際、無意識のうちに「高いコミュニケーション能力」や「マルチタスクの処理能力」を求めてしまう企業は少なくありません。しかし、障害のある方の中には、コミュニケーションは苦手でも特定のデータ入力や集中作業においては高いスキルを発揮する方もいます。自社が真に求めているスキルを言語化できていないため、マッチする人材を取りこぼしてしまっています。

課題3. 「現場の理解が得られない」社内意識の課題

入社が決まり、各部署へ配属される【受け入れフェーズ】において、現場の従業員が障害特性や合理的配慮への知識を持たないまま受け入れると、コミュニケーションの摩擦や業務の停滞を招きます。

経営陣や人事がトップダウンで採用を決めても、現場に対する事前の説明や支援体制が不十分な状態だと、現場社員は不安を抱えます。「どう指示を出せばいいかわからない」「配慮ばかりで自分の業務に支障が出る」と疲弊してしまい、結果として障害のある方が孤立してしまうケースが多発しています。

課題4. 「入社後のフォロー不足」定着マネジメントの課題

入社から一定期間が経過した【定着フェーズ】においても、定期的な対話や体調管理のサポートが欠け、メンタル不調や孤独感を察知できていないことで早期離職に繋がります。

採用して現場に配属した後は「現場任せ」にしてしまう企業が多く見られます。しかし、環境の変化は障害のある方にとって大きなストレス要因となります。日々の小さな悩みや体調の変化を拾い上げる仕組みがないと、ある日突然出社できなくなってしまうという事態を招きます。

課題の解消に役立つ、具体的な解決策

💡Point
・既存業務を分解してマニュアル化し、障害名ではなく「自社で必要なスキル」で募集する
・事前研修で現場の理解を深め、定期的な1on1やジョブコーチの活用で定着を支援する
・各フェーズの課題ごとに適切な手法や専門機関を組み合わせ、ミスマッチを防ぐ

※図解指示：4つの課題と解決策のフロー（図解イメージ：左から右へのステップ図。課題1〜4に対して、それぞれの具体的なアクション（解決策）が対応していることを示す、シンプルで実務的なデザイン。）＋－－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－－－－－－－－－＋｜課題1. 業務創出｜ ➔ ｜解決策：ジョブカービングとマニュアル化｜＋－－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－－－－－－－－－＋｜課題2. 採用ミスマッチ｜ ➔ ｜解決策：スキル重視の選考と専門チャネル｜＋－－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－－－－－－－－－＋｜課題3. 社内意識｜ ➔ ｜解決策：相談員の選任と全社的な啓発研修｜＋－－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－－－－－－－－－＋｜課題4. 定着マネジメント｜ ➔ ｜解決策：ジョブコーチと1on1面談の仕組み化｜＋－－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－－－－－－－－－＋

ジョブカービングによる業務の再構成とマニュアル化

既存業務をプロセス単位で切り出し、視覚的にわかりやすいマニュアルを整備して戦力化を促すことが効果的です。

ジョブカービングとは、既存の仕事を分解し、障害のある方の得意分野に合わせて再構成する手法です。

現場への入念なヒアリングを通じて、データ入力、ファイリング、郵便物の仕分けなど、属人化しているノンコア業務をかき集めます。そして、作業手順を写真や図解を用いたマニュアルに落とし込むことで、現場の指導負担を劇的に減らしながら、障害のある方がすぐに活躍できる環境を整えることができます。

スキル重視の選考と専門チャネルの活用

障害名ではなく具体的に何ができるかというスキルに主眼を置いた採用基準へアップデートし、専門の支援機関を活用してください。

「精神障害だから難しい」といった先入観を捨て、切り出した業務を遂行するために必要な「最低限のスキル（例：Excelの基本操作、チャットでの報告など）」を明確に定義します。その上で、就労移行支援事業所や障害者専門の人材紹介エージェントといった専門チャネルを活用し、自社の要件に合致し、かつ就労への準備が整っている人材をピンポイントで紹介してもらう手法が、他社の成功事例として多く見られます。

障害者職業生活相談員の選任と全社的な啓発研修の実施

社内の相談窓口を明確にし、現場へ合理的配慮の正しい意味と方法を教育することで摩擦を減らすことができます。

受け入れ前に、該当部署だけでなく全社に向けて「障害特性に関する基礎知識」や「具体的な配慮の事例」を共有する研修を実施します。研修では、合理的配慮が特別扱いではなく、能力を発揮するための環境調整であることを理解してもらいましょう。

また、5人以上の障害者を雇用する事業所に義務付けられている「障害者職業生活相談員」を選任し、現場でトラブルが起きた際にすぐに相談できる体制を構築します。

ジョブコーチの活用と定期的な1on1面談の仕組み化

外部の支援機関や社内の定期面談を活用し、本人と現場の双方向の悩みを早期に摘み取ることが定着の鍵となります。

人事担当者や現場のリーダーが、週1回から月1回の頻度で短い1on1面談を実施し、業務の進捗だけでなく体調や不安事項をヒアリングする仕組みを作ります。

さらに、社内だけでの対応が難しい場合は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）や民間が提供する「ジョブコーチ（職場適応援助者）」の支援を要請します。専門家が客観的な立場で本人と企業の間に入り、業務の教え方や環境調整のアドバイスを行うことで、定着率は飛躍的に向上します。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）｜職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業について

【無料セミナー】「採用のための採用」にならない自社雇用の進め方

障害者雇用を成功させる、エージェント活用術

💡Point
・兼任人事が独力で業務切り出しから定着支援までを全て回すのはリスクが高すぎる
・専門知識と人的リソースの不足を補うため、外部機関を「実務の伴走者」として頼るべき
・体制構築から採用、定着までをワンストップで支援する「かべなし」を活用する

実務負担を軽減し定着率を高める「かべなし」の伴走支援

障害者雇用の体制構築から定着までを包括的に支援するサービス「かべなし」は、単なる人材紹介ではなく、以下の3ステップで企業様の実務をワンストップで支援します。

※図解指示：「かべなし」の伴走型支援3ステップ（図解イメージ：左から右へのフロー図。「STEP1. 体制構築」「STEP2. 採用マッチング」「STEP3. 定着支援」の3つのオレンジ色カード。各カードの上にビジネスアイコン（歯車、握手、会話など）を配置したシンプルな構成）＋－－－－－－－－－－＋ ➔ ＋－－－－－－－－－－＋ ➔ ＋－－－－－－－－－－＋｜ [歯車アイコン] ｜｜ [握手アイコン] ｜｜ [会話アイコン] ｜｜ STEP 1 ｜｜ STEP 2 ｜｜ STEP 3 ｜｜体制構築支援｜｜採用マッチング｜｜定着マネジメント｜｜現場の業務を｜｜スキルを重視した｜｜定期的な面談で｜｜切り出し・可視化｜｜適切な人材紹介｜｜早期離職を防止｜＋－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－＋＋－－－－－－－－－－＋